Psfine

Позитивная психология

Материалы » Психологическая сущность дисциплинированности » Социально-психологические особенности процесса дисциплинирования сотрудников органов внутренних дел. Влияние авторитета руководителя на развитие дисциплинированности у сотрудников

Социально-психологические особенности процесса дисциплинирования сотрудников органов внутренних дел. Влияние авторитета руководителя на развитие дисциплинированности у сотрудников
Страница 3

Первым фактором является жизненный опыт руководителя, включающий в себя возраст (факторная нагрузка 0,896), выслуга лет (0,875), стаж(0,755), ценностные ориентации руководителя – эффективность (0,557).

Если человек не умеет общаться, то он не сможет быть авторитетом для своих подчиненных. Соответственно хмурый, неразговорчивый молчун не умеет найти подход к людям. Спецификой работы в ОВД является то, что руководитель всю деловую деятельность с сотрудниками строит на основе приказов. Иногда приказы требуют определенной расшифровки. И руководитель, разъясняя их, опирается на индивидуальные качества своих сотрудников с учетом индивидуальных качеств и их проявлений. Соответственно, если не будет общения, то и не будет обратной связи между руководителем и подчиненным. Но если руководитель является коммуникабельным человеком, то он может не только приказать, но и объяснить, почему и зачем. Руководитель может объяснить задачу по-разному, учитывая специфику отдела. В связи с эти у руководителя повышается авторитет в глазах сотрудников, и он становится ближе к ним.

Третий фактор «Терминальные ценности» образован такими переменными, как ценностными ориентациями руководителя прагматизм- корысть (-0,681), чуткость (0,674), счастье других (0,632), семейная жизнь (-0,587), равенство, свободное владение методами воздействия (0,530).

Терминальные ценности - основные ценности в жизни. Если у него эти ценности действительно развиты, то он воспринимает сотрудников как людей, как личностей, а не как единицу штатного расписания. Эти ценности помогают ему найти подход к каждому отдельному индивиду. Он понимает, что у них тоже свои проблемы: хочется уйти с работы пораньше, болеют дети, устали и т.д. Соответственно, такой руководитель может подобрать слова одобрения, поддержки и выработать у человека ту мотивацию, которая действительно ему близка.

В четвертый фактор «требовательность – воля» входят следующие переменные: мягкость (-0,615), здоровье (0,601), наличие друзей (0,576), дипломатичность (0,425).

Если человек не требователен, то никакой дисциплины не будет. Если руководителю это не надо, то и подчиненным это тоже будет не нужно. На подчиненных надо воздействовать. Соответственно, должно быть такое качество, как требовательность. Требовательность нужна для того, чтобы подчиненные не расслаблялись, были в напряжении. Сотрудники должны знать, что если он к себе требователен, то и к ним. Сотрудники должны знать, что есть такие стандарты, по которым надо жить и работать.

Пятым фактором, влияющим на дисциплинированность, является «дисциплинированность», который образован такими переменными как: самоконтроль (0,639), дисциплинированность (-0,624), твердая воля (0,439).

Этот фактор родственен с предыдущим. Если руководитель сам дисциплинирован, то это действует положительно на сотрудников. Если он ничего не делает, и сотрудники это видят, то соответственно они предъявляют заниженные требования к себе. Если сотрудник понимает, что начальник образец дисциплины, то он также понимает, что никакой расхлябанности, он ему не простит. Это можно назвать личным примером. Сотрудник начинает задумываться о том, каким ему быть, чтобы стать начальником.

Последний фактор «нормативность» образован такими переменными, как активная жизнь (-0,760), нормативность поведения (0,483), смелость общения (-0,411).

Этот фактор тоже состоит в родстве с предыдущими факторами. Когда человек не нарушает общепринятые нормы поведения, его поведение подвержено чутким границам. Он ведет себя так, как он должен себя вести. Он четко следует своей роли, никаких отступлений он не приемлет. Если подчиненный видит, что начальник не соответствует образцу, который должен быть, то он начинает думать: «А почему я должен вести себя так, а не иначе. Если руководитель выходит из своей роли, то и подчиненный.

Страницы: 1 2 3 4 5 6


Теоретические основы организации преднамеренного восприятия другого в младшем школьном возрасте
Ряд исследователей (В.В.Зеньковский, Т.И.Гаврилова, Е.И.Кульчицкая, В.А.Сухомлинский) в обучении детей пониманию другого (умению определить по выражению лица, звучанию голоса, позе и т. д. состояние, настроение, самочувствие человека, особенности его отношений) видят важный механизм развития их социального опыта, социальных чувств. Они ...

Формирование внимания как высшей психической функции
Второй подход к развитию внимания как к его формированию мы рассмотрим на примере теории Выготского. Психологи подчёркивает роль средств в формировании внимания как высшей психической функции. В индивидуальном (онтогенез) и общественно-историческом (социогенез) становлении внимания, как и в развитии любой другой психической функции, он ...

Значение межличностных отношений в личностном развитии. Понимание межличностных отношений в психологии
Рассматривая вопрос межличностных отношений, необходимо изучить взаимодействие человека с окружающим миром. В психологии под взаимодействием понимают процесс непосредственного воздействия объектов (субъектов) друг на друга, порождающих взаимную обусловленность и связь. В нашем исследовании рассматривается взаимодействие между людьми. Вы ...