Psfine

Позитивная психология

Материалы » Психологическая сущность дисциплинированности » Социально-психологические особенности процесса дисциплинирования сотрудников органов внутренних дел. Влияние авторитета руководителя на развитие дисциплинированности у сотрудников

Социально-психологические особенности процесса дисциплинирования сотрудников органов внутренних дел. Влияние авторитета руководителя на развитие дисциплинированности у сотрудников
Страница 1

Ответственность за состояние служебной дисциплины в органе внутренних дел, в соответствии со ст. 35 «Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации», несет начальник. Его обязанности по поддержанию служебной дисциплины определены также названным нормативным актом и сводятся к следующему: проявлять высокую требовательность к подчиненным; создавать необходимые условия для труда, отдыха и повышения квалификации подчиненных; воспитывать у подчиненных чувство ответственности за выполнение служебных обязанностей; обеспечить гласность и объективность в оценке служебной деятельности подчиненных; уважать честь и достоинство подчиненных; не допускать протекционизма в работе с личным составом, преследование сотрудников органов внутренних дел по мотивам личного характера или за критику недостатков в деятельности органов внутренних дел.

Одно из глубоких исследований авторитета в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение: «авторитет – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».

По Мескону, авторитет руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

В современной литературе встречаются множество определений авторитета управления. Авторитет руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. По этому различают индивидуальный и общий авторитет руководства. Понятие авторитета уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный авторитет предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива.

Однако авторитет нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему авторитет руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент авторитета, а между тем авторитет всегда имеет и общую объективную основу.

Анализ практики управления персоналом позволяет выделить 5 основных методов влияния руководителя на подчиненных.

1. Метод властного принуждения. Этот метод базируется на применении руководителем властных полномочий в отношении подчиненных, в том числе при наложении дисциплинарных взысканий. Метод принуждения является необходимым методом при воздействии на нерадивых и недобросовестных подчиненных, работников, нарушающих служебную дисциплину и законность. Вместе с тем принуждение формирует страх перед возможным наказанием за совершенные (даже неумышленно) ошибки и меняет мотивацию труда. У работников начинает развиваться мотивация избегания наказания, что может вести к перестраховке, потере инициативы в работе, излишнему формализму и боязни самостоятельного принятия решения.

2. Метод вознаграждения (поощрения). Сущность данного метода заключается в положительном подкреплении поведения работника, основанном на объективной оценке достигнутых им результатов в деятельности. Применение вознаграждения или поощрения эффективно при соблюдении следующих правил: индивидуализации вознаграждения; соответствия стимула достигнутым успехам; гласности при объявлении поощрения; наращивания стимулов в связи с достижениями в работе; учета ожиданий работников при выборе вознаграждения.

3. Метод примера (харизмы). Этот метод основывается на позитивном влиянии профессионально-личностных качеств и способностей руководителя в отношении подчиненных. В этом случае часто наблюдается идентификация подчиненного с руководителем, осознанное или неосознанное подражание авторитету деятельности и признание его авторитета как лидера.

Страницы: 1 2 3 4 5 6


Технологии достижения целей (модели стратегичности в НЛП)
Способы рассмотрения и достижения целей: 1. модель «ТОТЕ». Т – тест О – результат Е – выход Кибернетическая модель достижения цели включает в себя четко сформулированную цель, механизм обратной связи, который показывает нам, насколько далеко мы вышли за допустимые рамки, а также некоторые средства последовательной корректировки курса, ...

Выявление видов самооценок, преобладающих в младшем школьном возрасте. Диагностика инструментария исследования
Для проведения экспериментальной работы была выявлена следующая цель: выявить особенности оценки и самооценки в младшем школьном возрасте. Гипотеза исследования: самооценка учащихся начальной школы неадекватна. Задачи исследования: Выявить виды самооценок характерных для младшего школьного возраста. Анализ полученных результатов и с ...

Объем кратковременной памяти и внимания у школьников
Для представления общего состояния объема кратковременной памяти у школьников на сегодняшний день данные представлены в виде диаграммы (рис. 3). Рисунок 3 – Показатели объема кратковременной памяти Из диаграммы видно, что у большей половины (57 %) школьников объем кратковременной памяти ниже среднего. На втором месте (31 %) объем па ...