Psfine

- поддержание авторитета дисциплинированных сотрудников, борьба с ложной дисциплинированностью, прогнозирование поведения подчиненных. Понижают эффективность деятельности угроза в оскорбления сотрудников.

Методами изучения дисциплинированности являются наблюдение, констатирующий эксперимент, беседа, анализ поступков сотрудника. Правила их применения достаточно хорошо описаны в литературе. Их комплексное использование может дать достоверные результаты.

Для выявления ложной дисциплинированности руководителю целесообразно обратить внимание на следующие вопросы:

- как сотрудник объясняет причины своего поступления на работу в органы внутренних дел;

- каковы мотивы его дисциплинированного поведения;

- что побуждает сотрудника к нарушениям служебной дисциплины;

- какие дисциплинарные воздействия для него менее желательны;

какое его отношение к своим обязанностям, к руководителям, к своей профессии.

Внешними признаками дисциплинированности являются:

- заинтересованное отношение сотрудника к своей работе, старательность и прилежность в выполнении своих обязанностей;

- ориентировка на добросовестное выполнение приказов командиров независимо от сложности задач;

- бескорыстие при старательном выполнении обязанностей;

- ровное и устойчивое положительное отношение к командирам независимо от складывающихся в общении с ним ситуаций;

- уверенность и уравновешенность в поведении, устойчивость к воздействию дезорганизующих факторов;

- успешно протекающий процесс адаптации;

- ориентация на суть дела, а не на личность командира;

- самостоятельность и зрелость суждений, их осмысленность и эмоциональность при выступлениях на собраниях и в общении с сослуживцами;

- минимальное количество нарушений дисциплины, успехи в работе.

У всех типов ложной дисциплинированности характерными поведенческими признаками могут быть:

- ориентация на избегание неудачи любой ценой при выполнении приказов;

- стремление выделится из общей массы, привлечь к себе внимание командира;

- преимущественная расположенность к активному выполнению тех приказов и распоряжений которые менее трудны, имеют наибольшие благоприятные последствия и позволяют руководить другими сотрудниками;

- неустойчивое отношение к командиру, зависящее от содержания предъявляемых им уставных требований и степени ущемления ими личных интересов сотрудника;

- подверженность групповому психологическому давления, неустойчивость взглядов и поведения в целом, высокая зависимость от дезорганизующих факторов;

- трудности процесса адаптации, проявляющейся в раздражительности, конфликтности, замкнутости, подавленном настроении, болезненной реакции на критику, попытках неповиновения, в пререканиях с командирами;

- ориентация на личность командира, навязчивая вежливость и заискивание в общении с ним, суетливость и излишняя активность при выполнении приказаний в его присутствии;

- склонность к неискренности в беседах с командиром, использование приемов самооправдания, самовосхваления, уклонения и соглашательства при обсуждении проступков сотрудника.

Определение начальником целесообразной формы предъявления требований требует от него не только психологических званий, но и психологической подготовки. При определении формы требований командиру надо соблюдать ряд правил.

1. Требования руководителя подразделения ОВД имеют глубокое воздействие, если они основаны на его стремлении воспитать из сотрудника настоящего профессионала, если начальник личностно заинтересован в успехе своей работы.

2. Требования должны быть подкреплены личной дисциплинированностью руководителя и носить систематический характер.

З. Начальнику следует стремиться избегать субъективизма в оценке поведения и исходить из результатов изучения.

4. Применение перечисленных ранее приемов воздействия возможно после анализа поведения сотрудника, его отношения к своим обязанностям, профессии и к командирам. При любом воздействии руководитель обязан сохранить благоприятные межличностные отношения с подчиненным, не допустить возникновения психологических барьеров.

5. Формы предъявления требований должны быть разнообразными - от уставных мер поощрения и наказания до приемов психологического воздействия.

Выводы

1. Эффективность формирования дисциплинированности у сотрудников зависит от уровня социальной зрелости мотивации командира, развития его личностных качеств, из которых наиболее значимыми являются добросовестность, требовательность, дисциплинированность. Наибольший эффект достигается в том случае, если эти качества тесно взаимосвязаны между собой, объединяясь в мотивационно-ценностные образования.

Стадии профессионального выгорания
Синдром профессионального выгорания развивается постепенно. Он проходит три стадии (Маслач, 1982) — три лестничных пролета в глубины профессиональной непригодности: ПЕРВАЯ СТАДИЯ: • начинается приглушением эмоций, сглаживанием остроты чувств и свежести переживаний; специалист неожиданно замечает: вроде бы все пока нормально, но . ску ...

Техника якорения
Якорение – связь состояний с событиями. Надо научиться ловить состояния и заякоревать их сопровождение. St (V, K, A). Может возникать однократно (в результате сильного эмоционального потрясения). Может быть за счет многократного повторения (условный рефлекс). Будем якорить наши ресурсные состояния. 1. необходимо выбрать ситуацию, в ...

Особенности социализации детей с синдромом Дауна
Рост популярности программ ранней педагогической помощи обусловлен результатами их внедрения. Сравнительные исследования показали, что дети, с которыми занимались по таким программам, к моменту поступления в детский сад и в школу умели уже гораздо больше, чем те, кого они не коснулись. Дети со средними и даже с тяжелыми нарушениями уча ...