Psfine

Снижение эффективности объясняется психологической реакцией руководителя на внешние обстоятельства, которую можно определить как психологическую напряженность [24; С.398]. Степень этой напряженности зависит от силы внешней стимуляции, а так же от индивидуально-психологических особенностей руководителя. Влияние психологической напряженности на эффективность деятельности по формированию дисциплинированности нельзя не учитывать, поскольку она приводит к дефициту внутренней готовности к своей деятельности. Дефицит внутренней готовности образуется из следующих компонентов.

Мотивационный дефицит – когда сотрудник не имеет осознанных побуждений к деятельности, понимает ее как необходимость, продиктованную требованиями руководящих документов и старших начальников. Он может возникнуть и при негативном отношении сотрудника к своей деятельности. Такое отношение можно наблюдать у тех сотрудников, которые назначены на должность в связи с понижением в служебном положении; находятся на должности длительный срок и потеряли служебную перспективу; не имеют опыта работы с людьми; назначены на должность по протекции.

При этом сотрудник испытывает значительные психологические затруднения, поскольку ему приходится удерживать в своем сознании множество основных и дополнительных целей. Имеющаяся у значительного числа сотрудников развитая мотивация избегания неудачи не позволяет им настойчиво достигать успеха в дисциплинировании. Сотрудники с развитой мотивацией достижения успеха отличаются большей целеустремленностью и настойчивостью.

Психологическая неподготовленность к деятельности по дисциплинированию сотрудников может проявится и в слабом владении руководителями приемами и средствами воздействия на сотрудников, т.е в операциональном дефиците. По этой причине у руководителей встречались такие недостатки: копирование приемов, используемых другими руководителями без учета конкретной ситуации; перенос в свою деятельность приемов, которые в прошлом обеспечивали успех; абсолютизация некоторых приемов воздействия и их активное использование в ущерб другим приемам; подверженность шаблону и стереотипам в оценке поведения сотрудника. Все это негативно влияет на успешность по формированию дисциплины.

Эти недостатки необходимо устранять. В результате у руководителя складывается психологическая готовность к деятельности по дисциплинированию сотрудников, которую можно определить как выраженность и устойчивость интереса к деятельности, соответствие этого интереса способностям и умениям руководителя, знание им своих недостатков и стремление их устранить, твердое намерение добиться развития у себя требуемых личностных качеств.

Наряду с развитием психологической готовности к деятельности следует решать и другую задачу – повышение эмоциональной устойчивости сотрудника к воздействию специфических факторов, возникающих в процессе дисциплинирования. «Общеизвестно, - писал А.А. Смирнов, - что любой труд, как бы интересен и привлекателен он не был, всегда включает в себя много такого, что вызывает неприятные переживания, подчас страдания, утомляет, нередко требует больших волевых усилий, длительного волевого и физического напряжения».

Выводы

1. Под влиянием социальных норм, то есть в процессе социализации личности сотрудника происходит формирование ценностей и мотивов дисциплинированного поведения. Институтами профессиональной социализации в условиях правоохранитиельной деятельности являются социально-психологические явления в подразделении, стилевые особенности руководителя по поддержанию служебной дисциплины и его личностные особенности.

2. Ведущие мотивы недисциплинированного поведения формируются главным образом на основе материальных потребностей. «Духовные» побуждения представлены в виде интересов развлечения, самоутверждения, достижения материального благополучия, стремления к различного рода удовольствиям. При этом мотивы долга ограничены ложным пониманием товарищества, давлением референтной группы.

3. В деятельности руководителя по поддержанию служебной дисциплины основными трудностями являются мотивационный и операциональный дефицит, низкая эмоционально-волевая устойчивость. По этой причине у руководителей встречались такие недостатки: копирование приемов, используемых другими руководителями без учета конкретной ситуации; перенос в свою деятельность приемов, которые в прошлом обеспечивали успех; абсолютизация некоторых приемов воздействия и их активное использование в ущерб другим приемам; подверженность шаблону и стереотипам в оценке поведения подчинённого.

Глава позиция профессионала в структуре его деятельности. Содержательная характеристика социально-психологического конструкта «социальная позиция»
В последние годы в психолго-педагогической литературе, посвященной вопросам подготовки специалистов, профессиональной компетенции, все чаще появляются указания на необходимость осуществления деятельности с определенных профессиональных позиций Однако это понятие наполняется разным содержанием. Например, А.К.Маркова[32] намечает для пе ...

Параллелограмм развития памяти по Леонтьеву
А.Н.Леонтьев, основываясь на теории интериоризации высших психических функций, внёс свой вклад в исследование развитии памяти, особенно подчёркивая центральную роль речи: “именно в речи замыкаются необходимые для опосредствованного запоминания связи и создаются намерения.” Автор предполагает, что переход, совершающийся от внешнего опос ...

Выводы
1.Деловая беседа является одним из основных видов управленческого общения. Суть деловой беседы — выяснение проблемы (проблем) и согласование позиций. 2.Повышению эффективности деловой беседы способствуют следующие условия: Þ хорошая подготовка; Þ активное использование коммуникативных средств взаимодействия с партнером (р ...