Psfine

Диаграмма 4.

Мотивы профессиональной деятельности

Профессиональный выбор педагогов независимо от их возраста обусловлен, прежде всего, интересом к профессии, желанием исполнять духовную миссию («сеять разумное, доброе, вечное»), стремлением реализовать педагогическое призвание и свой потенциал. Устойчивый характер указанных мотивов, их доминирование в иерархии как мотивов выбора профессии, места работы, так и мотивов профессиональной деятельности (высокая значимость подтверждается тем, что эти мотивы указали более 50 % респондентов) позволяют включить их в мотивационное ядро структуры мотивов преподавательского состава. Наряду с данными мотивами, связанными с содержанием преподавательского труда, в мотивационное ядро вошли также мотивы, характеризующие значимость таких условий труда, как стабильность школ и интеллектуальная среда.

Таким образом, в мотивационное ядро профессиональной мотивации преподавателей вошли мотивы, в большей степени связанные с содержанием труда (стремление реализовать свое педагогическое призвание, передавать знания и опыт, самореализация в научно-педагогической деятельности) и условиями труда, специфичными для преподавательской среды, - желание находиться в интеллектуальной среде, работать в школе, занимающей стабильное положение на рынке образовательных услуг, иметь возможности для карьерного продвижения. Мотивационный климат проявляется в преобладающем отношении педагогов к своей профессиональной деятельности (настрое на работу, инициативности в принятии на себя дополнительных полномочий и ответственности, стремлении к улучшению качества работы).

Для характеристики мотивационного климата необходимо выявить различия между значимостью и уровнем реализации мотивов труда сотрудников. Анализ значимости мотивов труда показал, что наиболее важными мотивами для респондентов являются 4 «гигиенических» и 2 «мотивационных»1 , ранжированные нами по степени убывания приоритетов следующим образом:

1. Иметь хорошие рабочие условия.

2. Получать хорошую зарплату.

3. Делать стоящую, интересную работу.

4. Быть по достоинству оцененным руководством.

5. Иметь хорошие отношения с коллегами.

6. Иметь возможность для профессионального роста.

Из указанных мотивов в недостаточной степени реализуется стремление к достойному материальному вознаграждению. Относительно низко оценена реализация таких мотивов, как хорошие рабочие условия, возможность самостоятельно распоряжаться рабочим временем, оценка руководством, создание условий для профессионального роста. Значимыми в меньшей степени являются мотивы из группы мотиваторов: быть лидерами в профессиональном сообществе, участвовать в принятии решений, быть информированными о результатах работы. Относительно невысокая актуальность этих мотивов, возможно, объясняется тем, что они реализуются несколько лучше: педагоги склонны доверять руководству и готовы скорее следовать принятым решениям, чем непосредственно участвовать в управлении. Высокую значимость имеют такие мотивы, как «делать стоящую, интересную работу» и «иметь хорошие отношения с коллегами». Относительно высокие оценки реализации данных мотивов, вероятно, и являются фактором стабильности педагогических коллективов, несмотря на неудовлетворенность условиями работы и заработной платой.

Полученные данные позволяют составить своего рода мотивационную карту на основе двухфакторной модели с осями «значимость мотива – его реализация». В качестве ключевых критериев рассматриваются абсолютные значения этих показателей (по 5-балльной шкале). Диагностическим критерием является величина разности между значимостью мотива и его реализацией. На основе введенных критериев можно выделить следующие области:

§ «Успешный результат» (высоко значимые мотивы с баллом 4 и выше с высокой степенью реализации, разность не превышает 1,2 балла). В этой области оказались мотивы, характеризующие труд в целом - интересная, стабильная работа, хорошие отношения с коллегами.

§ «Область невысоких приоритетов» (значимость мотива не выше 3,5 баллов, разность не превышает 1,1 балла). Сюда входят такие мотивы, значимость которых выражена меньше и они относительно лучше реализуются. Как уже было сказано выше, это мотивы, связанные с участием в управленческой деятельности.

§ «Область незначимых мотивов с высокой степенью реализации» (разность выражается отрицательным числом). Таких мотивов у опрошенных сотрудников не оказалось.

§ «Проблемная область» (значимость мотивов 4,4 балла и выше, разность превышает 1,3 балла), куда отнесены высоко значимые мотивы с низшей степенью реализации. В этой области на первом месте по значимости стоит мотив «иметь хорошие условия для работы», а самый большой разрыв по критерию «важность мотива – реализация» отмечается для мотива «иметь достойную заработную плату». Кроме того, в проблемную область вошли мотивы «быть по достоинству оцененным руководством», профессиональный рост и продвижение по служебной лестнице, возможность самостоятельно распоряжаться рабочим временем (рис. 2).

Изучение самооценки младших школьников в учебной деятельности
Подготовка учащихся к самостоятельному совершенствованию своих знаний как одна из центральных задач школы на современном этапе делает особо значимой проблему формирования активной позиции учащегося в учебном процессе, превращения его в подлинного субъекта учебной деятельности. Последнее требует умения всесторонне и объективно оценить ос ...

ПРИЛОЖЕНИЯ
Тест №1 На надежность в качестве делового партнера Уважаемый респондент, прошу Вас принять участие в моем исследовании, и выберите один из вариантов ответов на перечисленные вопросы. ФИО ВОЗРАСТ _ СОЦИАЛЬНЫЙ СТАТУС _ ДОЛЖНОСТЬ МЕСТО РАБОТЫ _ 7. Вы заняли у приятеля денег до зарплаты, но не получили ее вовремя. Как Вы поступите? ...

Результаты опроса
Проанализируем данные анкет (Рис. 2. Количество учителей мужчин и количество учителей женщин) Вывод: В опросе участвовало 72 преподавателя. 67 из них – женщины, 5 – мужчины, следовательно, делаем вывод, что большинство учителей в школе – женщины. (Рис. 3. Возрастная характеристика преподавателей) Вывод: Самая большая возрастн ...