Psfine

Позитивная психология

Материалы » Руководитель и стиль руководства » Содержание работы руководителя и эффективный стиль руководства

Содержание работы руководителя и эффективный стиль руководства
Страница 3

- управление через правила решения.

- управление через мотивацию.

- управление через координацию.

- управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач. Вмешательство происходит в исключительных случаях - особо критические ситуации, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей).

В. Критерий ориентации на сотрудников или на выполнение задач [11].

Стили руководства реализуются посредством использования методов управления, среди которых выделяют: экономические (система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов – материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена); оганизационно-распорядительные методы управления (методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении – организационное проектирование, регламентирование, нормирование; конкретные лица не указываются); распорядительные методы (приказ, распоряжение, инструктаж; указываются конкретные исполнители и сроки выполнения); социально-психологические методы управления (моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе) [36].

Были выделены описательные (дескриптивные) и нормативные (прескриптивные) модели процесса управления [16].

Первая универсальная системная модель управления была предложена Н. Винером в 1948г. Его «кибернетический контур» включает в себя управляющий блок, управляемый блок, управляющую связь и обратную связь. Кроме того, следует отметить обязательное наличие шести факторов: цели (или целей) управления; потенциальной возможности её достижения; модели объекта в распоряжении субъекта; действенности управляющей связи; реакции объекта; обратной связи (информирующей об изменении состояния объекта) [7].

По аналогии с неуправленческими видами деятельности предпринимались попытки выделить в процессе менеджмента определенные функции - концептуальные элементы в содержании работы руководителя. Результатом явилась функциональная модель управления, перекликающаяся с определенными А. Файолем в 1916г. административными операциями (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль). Данная модель представляет процесс управления в виде замкнутого цикла: планирование - организация - мотивация (лидерство) – контроль [31].

Функциональная модель представляет собой скорее абстракцию; как показали исследования Г.Минцберга, работа менеджера в значительной мере неструктурированна, дискретна и спонтанна. Г.Минцберг выявил четыре общепринятых заблуждения (мифа) относительно содержания управленческого труда: работа менеджера состоит в систематическом и сознательном планировании; у хорошего менеджера нет никаких текущих обязанностей; для старших менеджеров требуется уже обработанная информация; управление – это профессия и наука (или вскоре станет таковой) [32].

Однако содержание работы менеджеров различается в зависимости от их положения в организационной иерархии, стадии жизненного цикла и степени централизации компании. Уровневая модель управления описывает эти различия с позиции баланса компетенций руководителя (профессиональной, социальной и методологической). В модели выделяется три уровня: институциональный, управленческий и технический, и, соответственно, менеджеры высшего звена (top-managers, leaders) - стратеги и идеологи организации, менеджеры среднего звена (middle-managers, managers) - руководители, управляющие трудом других менеджеров, и супервайзеры - менеджеры низового звена (bottom-line managers, supervisors), руководящие непосредственно исполнителями [7].

Страницы: 1 2 3 4


Мотивы обучения и профессионального развития
Эффективность и результативность учебной деятельности и профессионального развития студентов во многом определяется сложной системой мотивов, которая развивается на основе ранее сформированных потребностей, интересов, способностей. В ней выделяют два больших блока: непосредственные и опосредованные мотивы. Непосредственные включаются в ...

Распределение дел во времени
После того, как выработан общий распорядок, режим дня, пора переходить ко второму этапу регулирования времени — к распределению. Простейший способ — начать вести расписание дел, т. е. записывать всю предстоящую работу (которую вы, проанализировав, отнесли к необходимой) в специальный блокнот. Ведение такого расписания имеет смысл и тог ...

Дисциплинированность сотрудника ОВД как регулятор служебной деятельности. Социально-психологическая природа дисциплинированности, ее содержание и структура
Органы правопорядка являются частью системы государственных организаций и поэтому их работники находятся на государственной службе и, как следствие, подчиняются требованиям государственной дисциплины. Обычно под государственной дисциплиной понимается установленный порядок деятельности государственных организаций, предусматривающий добро ...